產業追蹤／企業自建GPT 三路並進

生成式AI技術迭代快速且應用普及化趨勢明確，即使中小型企業也開始探索可行的AI轉型路徑。觀察企業組織開發或導入生成式AI的實際作法，目前多選擇從「單點」示範案例做起，且以建置「專屬GPT」為優先選項，而非直接採用通用型AI Model。執行順序方面，多半先借重外部專家的技術與經驗來提高概念驗證（POC）成功率，接著讓「堪用」的GPT應用擴散到企業內部單位，最後才是著手深化自有AI Model。

為自家企業量身訂做專屬GPT是提高適用性的不二法門。然而，企業開發過程中幾乎都躲不過撞牆期的試煉，甚至掉進業界俗稱的「POC煉獄」，意即走不出概念驗證階段，或即便概念驗證成果甚佳，進入應用擴大階段仍舊失敗。

探究原因，除當前LLM技術侷限，更常受累於非技術面的阻擾。其中，最主要的是企業員工的調適力跟不上生成式AI進步的速度。所謂調適力，除了企業內部使用者善用專屬GPT的能力，也包含主動跟著生成式AI一起進步的積極度。

企業專屬GPT從開發到擴散，員工心態、組織結構、決策慣性、人力資源等條件是否能靈活的對應調整，是關鍵前提之一。當前最常被提及的無奈是企業發現會善用AI的員工和不熟悉AI的員工逐漸分成兩派人馬，未來彼此間的協作與溝通隔閡可能加劇，不利跨單位、跨團隊合作模式。

觀察當前企業組織的對應作為大致有二。少數公司大手筆在內部培育AI關鍵人才，由團隊主責專屬GPT的研發與推廣，透過挖角業界長才、挑選種子員工參與AI人才培訓計畫、建立內部學習平台，甚至跟教育機構合作開發客製化課程等方式，期望培養出熟悉公司業務、認同公司文化，又懂AI的內部菁英。

多數公司考量內部人力與AI能力落差過大，目前傾向借重外部專家或外包團隊來深化專屬GPT，僅讓內部任務小組從旁觀摩。

AI Talent「裡應外合」是現階段的權宜之計，但未能把外部能力和經驗有計畫的移植到內部團隊，對於企業內部AI Talent失衡問題幫助有限。

企業打造與推廣專屬GPT用心良苦，如何確保員工的AI能力與思維也能與時俱進，處處考驗執行團隊的智慧。在經驗上，鼓勵式的推行作用不大，而強制推行又會適得其反，甚至可能引發員工消極抵制。面對棘手的隱形阻力，當前成效相對佳的破解之道有三種策略。一、刻意「對決」思考慣性，由高階領導者帶頭示範尤佳：在AI時代，具備「多維創新思考」能力至關重要，但有相當的難度。因個人和組織不僅要跳脫傳統的流程效率思維模式，還需苦練跨域的思考能力。

好消息是，跨域甚至是跨維度的思考能力並非天生具備，可透過刻意練習培養。而當領導階層率先示範，並在工作現場實踐，影響速度和成效最佳，遠勝於讓員工被動聽課或參與相關知識講座。

二、反覆對焦，幫助員工記得生成式AI的「能與不能」：企業專屬GPT開發案一啟動，執行團隊需進行內部溝通，幫助員工理性看待新科技，瞭解生成式AI的實用性和侷限性。這涉及對AI技術原理的認識，企業必須不厭其煩的提醒。

此外，在挑選專屬GPT的測試者時，可找「熟悉特定工作現場，且對新科技有正確認知」的意見領袖，邀請參與企業專屬GPT的測試與調教。當企業內部測試者認同公司專屬GPT有用且用起來順手，內部口碑效應將有助讓後續應用擴散與推廣成效，達到事半功倍。

三、選拔企業專屬GPT的「伯樂」，並優先培訓他們：隨著大型語言模型快速演進，企業專屬GPT的優化速度勢必也將隨之攀升，但單靠企業專屬GPT本身，並無法帶出商業價值。

企業內部不太可能人人都有意願學習或運用企業專屬GPT，但絕對有自願挑戰駕馭新科技，且有能力啟蒙生成式AI的「伯樂型員工」。企業或可優先篩選並培訓這群能充分發掘自家GPT應用潛力的同仁，順勢推舟。

（作者是資策會MIC資深產業分析師）